Werden Führungskräfte überflüssig? Die Zukunft des Employee Engagements

23. Juli 2026

Werden Führungskräfte überflüssig? - Ein Artikwl von Myriam Callegarin

In der Geschäftswelt weltweit vollzieht sich gerade ein Wandel. Erkennst Du die Anzeichen?

In der Geschäftswelt weltweit vollzieht sich gerade ein Wandel. Erkennst Du die Anzeichen? Unternehmen wie Daimler und Zappos tun dies jedenfalls. Es handelt sich um einen Wandel, der die Führungshierarchien auf den Kopf stellen, die Rolle von Führungskräften veränderen und ganz natürlich das Engagement der Mitarbeiter steigern wird.

Worum geht es bei diesem Wandel? Es handelt sich um einen Paradigmenwechsel. Wenn Du noch im alten Paradigma verhaftet bist, glaubst Du nach wie vor, dass es in der Verantwortung des Unternehmens liegt, Mitarbeiter zu motivieren. Du musst Wege finden, Deine Mitarbeiter dazu zu bringen, das zu tun, was Du von ihnen erwartest – je nach Deinen Werten: zum Beispiel durch einen starken Top-down-Ansatz oder indem Du sie durch Anreize, Teambuilding-Maßnahmen und die Bereitstellung farbenfroher Räume zur Förderung ihrer Kreativität bei Laune hältst. Und doch ändert sich im Grunde nicht viel. Machtkämpfe sind nach wie vor offensichtlich. Die Leute beschweren sich ständig, manche erledigen nur das Nötigste, während andere wie verrückt arbeiten und verbittert sind, weil sie nicht befördert werden. Du weißt, dass das Mitarbeiterengagement ein entscheidender Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens ist, Du suchst ständig nach etwas Neuem, das funktionieren könnte, und es fühlt sich an, als würdest Du Wasser bergauf schieben. Du spürst die Verantwortung, die Last lastet auf Deinen Schultern als Geschäftsführer, Personalchef oder Führungskraft auf jeder Managementebene, und sie wiegt schwer.

Was wäre, wenn sich diese enorme Verantwortung einfach in Luft auflösen würde? Dieser Paradigmenwechsel öffnet unseren Blick für eine neue Art, Arbeit und Führung zu verstehen. Konzepte wie „New Work“, „Teal“, „Swarm Organization“ und „Holacracy“ entstehen gerade und ebnen den Weg in die Zukunft.

New Work

Das Konzept von „New Work“ wurde vom österreichisch-amerikanischen Sozialphilosophen Frithjof Bergmann entwickelt. Es basiert auf dem Verständnis von Freiheit, also der Freiheit, etwas zu tun, das einem wirklich wichtig ist – etwas, das man tun möchte, weil man daran glaubt. Die zentralen Werte von „New Work“ sind Autonomie, Freiheit und Teilhabe an der Gesellschaft, wodurch Raum für Kreativität und Selbstverwirklichung geschaffen wird. Laut Bergmann kann jeder Mensch eine Arbeit finden, die mit den eigenen Werten, Wünschen und Fähigkeiten im Einklang steht. Stell Dir ein Team vor, in dem jedes Mitglied das tut, worin es wirklich gut ist und wofür es sich begeistert. Stell Dir vor, alle wären tief und aktiv in ein Projekt eingebunden, dessen Ziel sie von ganzem Herzen unterstützen. Wie hoch wäre dann ihr Engagement? Und die Qualität ihrer Leistung?

Nun könnte man einwenden: „Das ist Wunschdenken. Es gibt Aufgaben, die erledigt werden müssen, die aber niemand gerne macht.“ Genau dabei wird uns die Technologie helfen. Roboter und künstliche Intelligenz übernehmen bereits jene entfremdenden Aufgaben, die niemand gerne macht und bei denen die Fehlerquote hoch ist – und woran liegt das oft? An mangelnder Motivation und Unaufmerksamkeit. In manchen Branchen und Ländern mag dieser Prozess schneller voranschreiten als in anderen, aber schon heute schaffen wir die Voraussetzungen dafür, besser zu arbeiten und uns weiterzuentwickeln.

Man könnte sagen: „Zu schön, um wahr zu sein.“ Und ich würde antworten: „Lies weiter, es passiert bereits!“

Schwarmorganisation

Daimler begann 2016 mit der Anwendung von Methoden der Schwarmorganisation, um eine schnellere und agilere Entwicklung zu ermöglichen. Die Arbeit in einem Schwarm bedeutet mehr Flexibilität, Selbstbestimmung und kreative Freiheit.

Rick Falkvinge beschreibt die Schwarmorganisation als „eine dezentrale, gemeinschaftliche Initiative von Freiwilligen, die von einem kleinen Kern von Menschen aufgebaut wird, die ein Gerüst aus Ansprechpartnern schaffen, wodurch eine große Anzahl von Freiwilligen an einem gemeinsamen Ziel zusammenarbeiten kann.“ (frei aus dem Englischen übersetzt)

Ein wesentlicher Aspekt des Schwarms ist, dass er allen Menschen offensteht, die einen Beitrag leisten möchten. Der Fokus liegt darauf, was eine Person tun kann und tun möchte, und nicht darauf, was sie „tun muss“. Sie kann sich eine Aufgabe aus einer Liste aussuchen und einfach damit beginnen. Jeder, der auf seine eigene Weise und entsprechend seinen eigenen Fähigkeiten zum Ziel beitragen möchte, kann dies tun.

In einem Interview, das am 9. Juli 2016 in der Frankfurter Allgemeinen Zeitung erschien, sagte Daimler-Vorstandsvorsitzender Dieter Zetsche: „Wir stellen uns vor, dass wir kurzfristig, innerhalb von einem halben Jahr oder Jahr, rund 20 Prozent der Mitarbeiter auf eine Schwarm-Organisation umstellen [...] Sie agieren unabhängig von Abteilungsgrenzen sehr autonom vernetzt, und das ist dann keinesfalls auf einzelne Projekte beschränkt, sondern eine dauerhafte Sache“. Angesichts der bisher stark hierarchischen, eher konservativen Struktur bei Daimler ist dies ein gewaltiger kultureller Wandel. Was sagt uns das? Veränderung ist möglich!

Holokratie

Zappos hat vor einigen Jahren die Holokratie eingeführt. Die Holokratie ist ein Selbstmanagementansatz zur Führung von zweckorientierten Unternehmen. In holokratischen Unternehmen gibt es eine agile Organisationsstruktur, und jedes Team ist selbstorganisiert. Die Mitarbeiter sind befähigt, Entscheidungen zu treffen und Veränderungen voranzutreiben, um die Unternehmensziele zu erreichen. Rollen werden anhand der Ergebnisse definiert, die die Mitarbeiter erreichen wollen, und können sich im Laufe der Projekte und bei neuen Zielen ändern. Die Entscheidungsbefugnis wird auf Teams und Rollen verteilt, Entscheidungen werden vor Ort getroffen.

Teal-Organisationen

Das hier ist wirklich tiefgründig – mach Dich darauf gefasst. Teal-Organisationen basieren auf dem Teal-Paradigma, das Frederic Laloux in seinem bahnbrechenden Buch „Reinventing Organizations“ beschrieben hat. Er bezieht sich dabei auf die nächste Stufe in der Evolution des menschlichen Bewusstseins, einen Wandel, der eintritt, wenn wir uns von unserem eigenen Ego lösen – das von Angst getrieben ist (und darauf aus ist, Menschen und Ereignisse um jeden Preis vorherzusagen und zu kontrollieren) – und die Fähigkeit entwickeln, unserem wahren Selbst und anderen zu vertrauen. Es ist ein Wandel vom Glauben an Knappheit und begrenzte Ressourcen hin zum Glauben an Fülle und unbegrenzte Ressourcen. Ich weiß, dass dies für viele seltsam klingen mag, aber Wissenschaftler beginnen, diese Sichtweise zu bestätigen. Um mehr darüber zu erfahren, solltest Du die Bücher „Biocentrism“ von Dr. Robert Lanza und „The Biology of Belief“ von Dr. Bruce Lipton lesen.

Nach dem Teal-Paradigma wird eine Organisation als lebender Organismus betrachtet, als eigenständige Kraft mit eigenem Zweck, und nicht lediglich als Mittel zur Erreichung der Ziele der Unternehmensleitung. Teal-Organisationen zeichnen sich durch Selbstorganisation und Selbstmanagement aus. Die hierarchische Top-down-Pyramide wird durch eine dezentrale Struktur ersetzt, die aus kleinen Teams besteht, die Verantwortung für ihre eigene Steuerung und für die Art und Weise übernehmen, wie sie mit anderen Teilen der Organisation interagieren. Anstelle von Arbeitsplätzen und Positionen können die Menschen verschiedene Rollen wählen, je nachdem, wie sich die Rolle für sie anfühlt, inwieweit sie mit deren Zweck übereinstimmen, ob sie das Gefühl haben, dass es das Richtige für sie ist, und ob sie glauben, dass ihr Beitrag dem Unternehmenszweck und letztlich der Welt dienlich sein wird.

In Teal-Organisationen werden die Menschen dazu ermutigt, nicht nur ihre rational-analytischen Fähigkeiten einzusetzen, sondern auch ihre Intuition, die es ihnen ermöglicht, mit der komplexen, mehrdeutigen und nicht-linearen Natur der Realität umzugehen – sowohl im Geschäftsleben als auch im Privatleben. Seien wir ehrlich: Selbst wenn wir weiterhin versuchen, unsere Organisationen (und andere Aspekte des Lebens) in strukturierte Schubladen zu stecken (in der Annahme, wir könnten sie kontrollieren), wird dies immer scheitern – die Natur des Lebens (und der Organisationen) ist fließend und befindet sich in ständiger Erweiterung.

Mitarbeiterengagement von innen heraus

Bei den oben beschriebenen Organisationsmethoden werden die Menschen nicht „gebeten“ oder „gezwungen“, bestimmte Dinge zu tun. Sie tun sie, weil sie an den Sinn ihrer Arbeit glauben, weil es sich für sie richtig anfühlt, einen Beitrag zu leisten. Wenn sie scheitern, können sie ehrlich auf sich selbst zurückblicken, aus Fehlern lernen und bewusst entscheiden, ob sie weitermachen oder sich etwas anderem zuwenden möchten, das ihren tatsächlichen Fähigkeiten besser entspricht.

Eine höhere Bewusstseinsebene

Dies erfordert die Bereitschaft zu einer aufrichtigen und authentischen Selbstreflexion. Unser Ego wird von der ständigen Angst getrieben, etwas zu verlieren, und seine Aufgabe ist es, uns glauben zu machen, dass wir bestimmte Dinge wollen, um die Kontrolle zu behalten – wie Geld, Status, Macht, „Unabhängigkeit und Freiheit“ (selbsttäuschende Formen von Unabhängigkeit und Freiheit). Um die subtilen Spielchen unseres Egos zu durchschauen, können wir uns fragen: Was ist Mir in Meinem Leben am wichtigsten? Was sind Meine wahren Leidenschaften und Talente? Was gibt Mir das Gefühl, wirklich lebendig und glücklich zu sein? Wenn Ich 90 Jahre alt bin und auf Mein Leben zurückblicke, welche Art von Mensch möchte Ich dann sehen? Welche Art von Beziehungen möchte Ich im Laufe meines Lebens aufgebaut haben? Wie möchte Ich dazu beitragen, Mein Zuhause / Mein Unternehmen / Meine Stadt / diese Welt zu einem großartigen Ort für Mich und Meine Kinder zu machen? Wenn Du diese Fragen mit Herz und Seele beantwortest, gehst Du über dein Ego hinaus und beginnst zu erkennen, welche Art von Beruf und welche Art von Organisation die richtige für Dich ist; Du beginnst, von neuen Möglichkeiten zu träumen und tust, was nötig ist, um sie wahr werden zu lassen.

Sicher, vielleicht ist noch nicht jeder dafür bereit. Vielleicht denkst Du immer noch, dass es keinen Platz für Deine Leidenschaften, Träume und Talente gibt. Vielleicht bist Du immer noch in das alte Paradigma von Knappheit und Angst gefangen. Ein evolutionärer Wandel im menschlichen Bewusstsein ist nichts, was über Nacht geschieht. Vielleicht willst Du ihn gar nicht, weil er sich unsicher und beängstigend anfühlt. Sei Dir jedoch bewusst, dass der Prozess bereits begonnen hat – er findet um uns herum statt, in kleinen und großen Organisationen. Jeder von uns wird vielleicht in seinem eigenen Tempo dorthin gelangen.

Die Führungskraft der Zukunft

Nun die abschließende Frage: Werden Führungskräfte weiterhin gebraucht? Wenn ja, welche Art von Führungskräften werden wir brauchen? Und welche Rolle werden sie spielen? Ich glaube, wir werden weniger Führungskräfte brauchen, und ihre eigentliche Aufgabe wird darin bestehen, andere zu inspirieren. Wir brauchen Führungskräfte, die von einem höheren Ziel angetrieben werden und nicht von ihrem Ego. Führungskräfte, die wissen, wohin die Organisation steuert, aber in der Lage sind, die Kontrolle darüber loszulassen, wie man dorthin gelangt – im Vertrauen darauf, dass ihre Mitarbeiter das Zeug dazu haben, ein gemeinsames Ziel zu erreichen, an das sie glauben. Wenn sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter ehrlich und sich selbst treu sind, was ihre wahren Wünsche und Stärken angeht, ist die Einstellung von Talenten oder die Entlassung unmotivierter Mitarbeiter kein Thema mehr. Menschen finden ganz natürlich ihren Weg zu den Teams und Organisationen, die am besten zu ihnen passen und in denen sie das Gefühl haben, ihr Bestes geben zu können. Zu optimistisch? Vielleicht … und doch beobachte ich dies bereits bei einigen der Führungskräfte, die ich coache, und ihren Teams. Für sie und für mich ist dies also möglich.

Wie sieht es bei Dir aus? Welche Veränderungen beobachtest Du in Deiner Organisation?

Autorin: Myriam Callegarin

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Header Leadership Activation Journey, two people dancing together

Über Myriam Callegarin

Myriam Callegarin ist Global Executive Coach und Führungsberaterin. Sie arbeitet mit erfolgreichen Führungskräften zusammen, die ihre Fähigkeit verbessern möchten, das Beste aus sich selbst und ihren Teams herauszuholen, um so einen außergewöhnlichen Mehrwert für ihre Unternehmen und Kunden zu schaffen. Sie verbindet umfassende Unternehmens- und Geschäftserfahrung mit einer tiefen Leidenschaft für das Coaching als Instrument zur persönlichen, Führungskräfte- und Organisationsentwicklung. Einige Referenzen: Daimler, Ford Motor Company, Porsche, Roche, Luxottica, UniCredit, Banca Intesa San Paolo, Chiesi, Ferrero, Bonduelle, ENEL, E.On, Welternährungsprogramm (Vereinte Nationen) und weitere.