ti communication – ein erfolgreiches Jahr interkultureller Begleitung im Projekt PAM
20. August 2026
Die Neue im Team – Mariia Banar
10. September 2026ti communication – ein erfolgreiches Jahr interkultureller Begleitung im Projekt PAM
20. August 2026Die Neue im Team – Mariia Banar
10. September 2026Auf dem unternehmensinternen Jobportal und auf externen Jobplattformen sind die vakanten Stellen ausgeschrieben. Es gibt jedoch nicht genügend bzw. keine passenden Bewerber*innen. Die Geschäftsleitung entscheidet deswegen, die Suche über die EU-Grenzen hinaus international zu streuen. Der Hausjurist skizziert den Prozess, die formalen Anforderungen werden festgelegt und die Ausschreibungen sind schnell ins Englische übersetzt. Nach kurzem Warten melden sich bereits die ersten Bewerber*innen. Die Unterlagen werden gesichtet und die Gespräche vorbereitet.
Auf dem unternehmensinternen Jobportal und auf externen Jobplattformen sind die vakanten Stellen ausgeschrieben. Es gibt jedoch nicht genügend bzw. keine passenden Bewerber*innen. Die Geschäftsleitung entscheidet deswegen, die Suche über die EU-Grenzen hinaus international zu streuen. Der Hausjurist skizziert den Prozess, die formalen Anforderungen werden festgelegt und die Ausschreibungen sind schnell ins Englische übersetzt. Nach kurzem Warten melden sich bereits die ersten Bewerber*innen. Die Unterlagen werden gesichtet und die Gespräche vorbereitet.
Spätestens jetzt steht fest, die bisher geltenden Kriterien im Auswahlprozess passen nicht, mit den Einschätzungen über individuelle Eignungen liegt man voll daneben und die Bewerber*innen stellen Fragen, die wenig relevant erscheinen und auf die man nicht vorbereitet ist.
Gleichzeitig herrscht in der Belegschaft Verunsicherung, wen die Geschäftsleitung jetzt beschäftigen will. Die Fachbereichsleiter*innen wissen, mit den neuen Mitarbeiter*innen werden sie überfordert sein und Englisch wird als Alltagssprache in der Produktion sowieso nur eingesetzt, wenn es unbedingt erforderlich ist. Vorher nicht erwartete Ängste, sogar Ablehnungen machen die Runde.
Wer die Prozesse nicht ändert, die Belegschaft nicht einbindet und ungewohnte Themen nicht zulässt, wird internationale Talente bereits in der Bewerbungsphase ausschließen, wird das Unternehmen nicht für die Zukunft fit machen.
So läuft eine Diagnose im Unternehmen bei uns ab. Wir werfen den Blick auf Aspekte, die unentdeckt richtig teuer werden.
Zunächst lohnt sich der Blick nach innen. Sofern es bereits Mitarbeiter*innen aus Drittstaaten im Unternehmen gibt, kann deren Situation, deren Einstieg genau betrachtet werden. Ein offenes Gespräch sollte bereits hier Besonderheiten oder sogar Probleme offenlegen, die für neue internationale Bewerbungen Berücksichtigung finden können.
Ein weiterer Blick nach innen sollte die Erfahrungen der Stakeholder und deren Teams berücksichtigen. Auch hier gilt es, Aspekte zu identifizieren, die zur Änderung der Verfahren führen können. Ein Beispiel: Der Mitarbeiter aus Vietnam ist absolut fit und beherrscht die im Unternehmen benötigten technischen Anforderungen besonders gut. Er selbst teilt dies nicht mit und häufig wird eher durch Zufall das Talent bemerkt, wird die besondere Fähigkeit erkannt. Diese Erfahrung kann hilfreich sein, Bewerber*innen aus Vietnam nicht, wie häufig noch üblich, nach den Fähigkeiten zu fragen, sondern erzählen zu lassen, was er/sie bereits durchgeführt hat, welche Erfahrungen er/sie bereits gemacht hat. Ziel ist, die Fähigkeiten davon ausgehend zu identifizieren. Umgekehrt gibt es auch Bewerber*innen aus extrovertierten Kulturen, die das Blaue vom Himmel erzählen. Auch mit diesen kann man geschickter, zielführender sprechen.
Im internationalen Umfeld bewerben sich immer häufiger KI-Agenten, die für Ihre Schöpfer die perfekte, auf das jeweilige Unternehmen zugeschnittene Bewerbungen formulieren. Eine Auswahl wird schwieriger und über Grenzen hinweg zusätzlich kompliziert. Die Bewerbungsprozesse müssen deswegen auf diese Herausforderungen hin durchleuchtet werden. Anpassungen werden wichtig und individuelle Strategien müssen ggf. neu entwickelt werden. Kulturadäquat vorbereitete persönliche Gespräche verbunden mit geeigneten Tests sind der Schlüssel im Auswahlprozess. Unsere Expertise greift hier besonders gut, da wir in mehr als 130 Ländern bereits im Einsatz sind und die besonderen Herausforderungen jeweils kennen.
Die Geschäftsleitung, die Stakeholder und die entsprechenden Teams müssen im Boot sein und bewusst die Herausforderungen annehmen, die andere Kommunikationsgewohnheiten, Zeit- und Struktur- wie auch Hierarchievorstellungen mit sich bringen. Wir schauen uns das gerne an und bereiten auf die Anforderungen vor, analysieren die bereits vorhandenen Kommunikationswege und Strukturen und keine Bange, wir fordern nicht die Anpassung, sondern ringen mit Euch um ein Verständnis, dass doch einiges anders sein wird.
Wie weit sich ein Unternehmen nach innen wie auch nach außen internationalisieren kann, können wir beeinflussen und mit vielen positiven Aspekten entwickeln. Besteht dafür jedoch auf keiner Ebene die Bereitschaft, werden wir den Prozess nicht weiter begleiten, werden wir nicht dafür plädieren, internationale Talente anzuwerben.
In der Diagnose spielen für uns noch zahlreiche weitere Aspekte wie z.B. bezahlbare Wohnung, das Wohnumfeld, städtische oder ländliche Struktur, Freizeitmöglichkeiten und -gewohnheiten eine wichtige Rolle. Wir sehen uns das an und entwickeln geeignete Strategien und Lösungen.
Wir erleben es tagtäglich. Wer sich Willkommen fühlt, bleibt auch länger. Dafür schaffen wir gerne zusammen mit Euch die Voraussetzungen.
Wenn Du die Bewerbungsprozesse in Deinem Betrieb heute betrachtest, würdest Du feststellen, ihr holt die internationalen Talente ab?
Und: Wie lange bleiben internationale Talente in Deinem Betrieb, wie hoch ist die Absprungrate nach einem halben Jahr?
Lese auch folgende Beiträge zum Thema:
Wie wir Auswahlgespräche vorbereiten und Entscheidungen nachvollziehbar machen, steht hier.
Im nächsten Beitrag der Serie: Wen genau suchen Sie – und wo? Die meisten Betriebe beantworten beide Fragen erst, wenn die Lebensläufe schon auf dem Tisch liegen.
Autor:
Gerhard Hain
ti communication Managing Board
International Talents
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