Zuerst erschienen als Gastkolumne in Focus Online, Januar 2016

Weltweite Entsendungen von MitarbeiterInnen sind für viele Groß-Unternehmen längst Alltag. Die kulturspezifische Vorbereitung der entsendeten MitarbeiterInnen ist dabei üblich. Firmen müssen allerdings clever planen, damit sie Zeit und Kosten sparen.

Abgesehen von der Gefahr des Abbruches einer Entsendung lauern auf den Arbeitgeber aber noch andere Risiken: Werden entsendete MitarbeiterInnen bei der Rückkehr nicht angemessen betreut und auf die „neue alte“ Situation vorbereitet, kann auch dies sehr verlustreich, z.B. mit dem Weggang der MitarbeiterInnen enden. Häufig verlassen „Repats“ nach der Rückkehr ins Stammhaus schnell das Unternehmen – Personalabteilungen sind überrascht, die MitarbeiterInnen enttäuscht. Aber warum ist das so?

Dr. Heike Stengel, Referentin auf der INTERCHANGE`15, über die Herausforderungen und Erfolgsstrategien bei der Integration ausländischer MitarbeiterInnen.

Zwischen 5,8 und 7,7 Millionen qualifizierte Arbeitskräfte werden 2030 in Deutschland fehlen. So dramatisch schildert eine Studie der Boston Consulting Group die Auswirkung der demographischen und technologischen Entwicklung. Handlungsdruck bestehe nicht nur auf Seiten der Politik, sondern auch in Unternehmen. Die BCG-Autoren fordern eine „Personalstrategie für Deutschland“. Der globale Kampf um begehrte Talente sei entbrannt.

Terry W. ist eines dieser „Global Talents“. Anfang 30, Ingenieur mit internationaler Erfahrung, mehrsprachig und ehrgeizig.

Terry überlegt nicht lange, als seine Firma ihm einen Job am deutschen Stammsitz anbietet. Der Vertrag ist gut – Wohnung, Auto, die internationale Schule für die Kinder und in der Firma ist Englisch Unternehmenssprache. Doch nach einiger Zeit kommen Terry Zweifel, ob er die Erwartungen der Deutschen erfüllt. Ständig werden seine Vorschläge kritisiert, von seinem Chef hört und sieht er wenig. In Meetings wird schnell zu Deutsch gewechselt und er fühlt sich ausgeschlossen. Auch die erhoffte Beförderung bleibt aus. Privat hat Familie W. kaum etwas mit Deutschen zu tun. Terrys Frau macht der fehlende Kontakt zu den Nachbarn, die Direktheit der Einheimischen und die ungewohnte Rolle als Hausfrau zu schaffen. Sie vermisst ihre Arbeit, ihr eigenes Geld. Dazu das Wetter und die schwierige Sprache.

Die Projektleitung ist froh, Terry im Team zu haben. Er ist fachlich kompetent, umgänglich und die anfängliche Zurückhaltung in Meetings hat deutlich nachgelassen. Auch die Personalabteilung kennt Terry als unkomplizierten Inpatriate. Beschwerden kamen bislang von ihm nicht. Was kann da noch schief gehen?

Peter Berger, Managing partner ti communication Dr. Fischhof GmbH, über die Herausforderung: „Auswandern ohne Vorbereitung“.

Manchmal werde ich ja schon neidisch, wenn ich so sehe, wie ti communication im Auftrag ihrer Kunden deren MitarbeiterInnen auf Entsendungen in nahe oder ferne Länder vorbereitet. Wie wertvoll wäre eine solche Vorbereitung für mich und vor allem für meine Familie gewesen, als ich 1978 praktisch von einem Tag auf den anderen von meiner Firma, der Sandoz AG in Basel (heute in der Novartis aufgegangen), zuerst nach Guatemala als Leiter des Bereichs Zentralamerika und Karibik und dann nach drei Jahren nach Buenos Aires als Präsident von Sandoz Argentinien entsandt wurde. Meine Frau ist Französin, ich bin Österreicher, und wir hatten uns zu diesem Zeitpunkt nach 17 Jahren gerade in die Schweiz eingewöhnt, d.h. Schwyzerdütsch gelernt, Ordnung und Korrektheit verinnerlicht, aber auch die manchmal etwas überhebliche Einstellung vieler SchweizerInnen gegenüber dem Rest der Welt akzeptiert.

Und dann kam das Kontrastprogramm Lateinamerika. Unsere einzige Vorbereitung darauf war ein sechswöchiger Spanisch-Kurs, und dann ins kalte Wasser, schwimm‘ oder geh‘ unter. Ich selbst hatte dabei zwar immer die loyale Unterstützung der lokalen MitarbeiterInnen, aber den richtigen Umgang mit ÄrztInnen und Gesundheitsbehörden in Panama, Jamaika oder Trinidad musste ich erst mit vielen Fehlern selbst erlernen. Alle Zeitangaben waren immer sehr relativ und Versprechungen meistens nur Absichtserklärungen, jegliche Enttäuschung musste ich mir sehr rasch abgewöhnen, von Kritik ganz zu schweigen. Und immer wieder habe ich mich gefragt „Warum hat mir das niemand vorher gesagt?“ Aber wenn man nur die Wahl zwischen „Schwimmen“ (Erfolg haben) oder „Untergehen“ (Misserfolg) hat, lernt man auch schwimmen, nur mit einem Schwimmlehrer wär’s halt leichter gegangen.

Zuerst erschienen als Gastkolumne in Focus Online, September 2014

Millionenschäden durch gescheiterte Entsendungen

In einer globalisierten Arbeitswelt gehören weltweite Entsendungen in Unternehmen zum Alltag. Fach- und Führungskräfte werden meist für zwei bis vier Jahre in Niederlassungen oder zu bestimmten Zwecken, wie beispielsweise zu betreuende Kundenprojekte oder Aufbau eines Vertriebssystems, ins ferne Ausland versetzt. Neben der Planung des Projektes bzw. der speziellen Aufgabe, die der Entsendung zugrunde liegt, gilt es den Umzug zu organisieren und versicherungsrechtliche Fragen zu klären. Die Entsendeten haben genug zu tun, alles auf die Reihe zu bekommen, laufende Projekte im Unternehmen abzuschließen und sich für die neuen Aufgaben vorzubereiten.

Karriere- und Familienplanung bleiben unberücksichtigt

Die zentrale Vorbereitung auf eine Entsendung liegt nicht selten allein in der Beschreibung des Projektes und der Organisation des Umzuges. Das Thema Karriere- und Familienplanung bleibt unberührt. Der Entsendete hat keine Zusage über die Verwendung nach der Rückkehr und die familiären Belange muss er selbst regeln. Die an erster Stelle stehenden, kostenintensiven Risikofaktoren bleiben damit unberücksichtigt.

Warum Entsendungen scheitern

Die meisten Entsendungen scheitern aufgrund familiärer Einflüsse. Wenn der Partner/die Partnerin nicht „mitgenommen“ wird, also nicht in die Planung und Vorbereitung einbezogen wird, steigt das Risiko eines Scheiterns der Entsendung erheblich. Es gibt dazu veröffentlichte Horrorzahlen von bis zu 70 % gescheiterter Entsendungen. In der Praxis des interkulturellen Trainingsanbieters ti communication lassen sich diese Zahlen nicht verifizieren. Aber das Thema ist dort bekannt und interkulturelle Entsende- sowie Rückkehrvorbereitungen werden immer mit Einbindung der Angehörigen empfohlen.

Welche Kosten entstehen

Wird eine Entsendung vorzeitig abgebrochen, entstehen schnell Kosten von mehreren hunderttausend oder Millionen Euro. Vielfach können die entstandenen Folgekosten abgebrochener Projekte sowie der Imageschaden kaum beziffert werden. Noch weniger klar sind die Kosten, die durch einen inneren Abbruch entstehen. Der Entsendete bleibt vor Ort, aber krankheitsbedingte Pausen, Leistungsausfälle oder nicht ordentlich ausgeführte Aufgaben summieren sich zu finanziellen Schäden und den sich daraus ergebenden Folge- und Imageschäden. Die falsche Person am falschen Platz kann nicht nur anstehende Aufgaben nur unzureichend erledigen, sie kann genauso bislang nicht vorhandene Probleme und Kosten generieren.

Häufig ist bei kleinen und mittelständischen Unternehmen eine professionelle Vorbereitung von Mitarbeitern und deren Familien auf eine Auslandsentsendung aus Kostengründen kein Thema. Eine Sparmaßnahme mit Konsequenzen.

Multinationale Konzerne beschäftigen interkulturelle Spezialisten zur Vorbereitung ihrer Entsendeten und deren Familien. Für mittelständische Unternehmen stellt sich die Situation oft anders dar: Viele Mittelständler können häufig nur auf wenige oder manchmal auf nur einen Entsendewilligen zurückgreifen. Eigentlich müsste dieser besonders gut vorbereitet und umhegt werden. Stattdessen ist eine professionelle Entsendevorbereitung oft kein Thema, da die Trainingskosten losgelöst von den Folgekosten eines gescheiterten Auslandsaufenthalts gesehen werden oder in Relation zum Personalbudget als zu hoch erscheinen. Aber: Expatriates nicht professionell auf die Besonderheiten der neuen Kultur vorzubereiten, ist Sparen an der falschen Stelle.

Welche Auswahlkriterien spielen eine Rolle?

Zunächst ist es besonders wichtig, die richtige Person für den Auslandseinsatz auszuwählen. Häufig werden fachliche und sprachliche Kompetenz sowie der Wille zur Ausreise für einen längeren Zeitraum als wichtigste Kriterien für Entsendete formuliert. Doch diese drei Faktoren alleine reichen nicht aus und werden immer wieder falsch gewichtet. Welche Faktoren in der jeweiligen Situation zusätzlich wichtig sind, kann beispielsweise von Anbietern interkultureller Trainings ermittelt werden.