Wie Sie gute MitarbeiterInnen ans Unternehmen binden

MitarbeiterInnen

Ein Beitrag von Anna Corbett, Beraterin und Coach bei ti communication

Unternehmen sind mehr denn je damit beschäftigt, ihre MitarbeiterInnen und Potenziale ans Unternehmen zu binden. Jeden Tag besteht die Gefahr, dass diese abgeworben werden oder sich kurzfristig aktiv anderswo bewerben, da der Arbeitsmarkt schnell lernfähigen, motivierten und damit leistungsstarken MitarbeiterInnen ein breites Spektrum an Auswahlmöglichkeiten bietet. Materielle Entlohnung ist sicherlich ein Kriterium der Mitarbeiterbindung. Bewegt sich die Entlohnung auf einem angemessenen und zufriedenstellenden Niveau, sind Gehaltserhöhungen nicht der Schlüssel zum Erfolg. Materielle Faktoren sind nach Herzberg sogenannte Hygienefaktoren. Nachhaltige Mitarbeiterbindung erfolgt über Motivationsfaktoren, wie z.B. Anerkennung, Wertschätzung, Verantwortung, persönliche Entwicklung etc., also über emotionale Bindung.

 

 

 

Gallup beschäftigt sich in seinem Engagenment Index 2016 u.a. mit der Bindung von MitarbeiterInnen ans Unternehmen. Befragt wurden 1.413 Arbeitnehmerinnen, die Ergebnisse sind repräsentativ für die ArbeitnehmerInnen in Deutschland ab 18 Jahre:

  • 15 aus 100 in einem durchschnittlichen Unternehmen beschäftigten Personen haben eine hohe, 70 Personen eine geringe und 15 Personen keine emotionale Bindung ans Unternehmen
  • Hinsichtlich der Erwartungen der MitarbeiterInnen ans Unternehmen liegt das größte Delta zwischen Wunsch und Wirklichkeit bei Work-Life-Balance, Führungsqualität und Bezahlung

Es wäre zu kurz gedacht, den Führungskräften alleine den „schwarzen Peter“ für mangelnde Mitarbeiterbindung zu zuschieben. Bessere Führung = höhere Bindung, jedoch sind Führungskultur und Führungsverhalten keine Selbstläufer sondern eingebettet in die jeweilige Organisationskultur, gelebte Werte, Strategie und Strukturen. Um PotenzialträgerInnen nachhaltig emotional ans Unternehmen zu binden bedarf es einer Führungskultur, die sich an den Bedürfnissen der MitarbeiterInnen und den zukünftigen Herausforderungen orientiert, eingebettet in eine Organisationskultur und Strukturen, die es den Führungskräften grundsätzlich ermöglichen:

  • Sinn zu stiften, damit MitarbeiterInnen sich für etwas sinnvolles engagieren können
  • die Bedürfnisse der MitarbeiterInnen und Potenziale zu erkunden und ein Umfeld zu schaffen, in dem sich intrinsiche Motivation entwickeln kann
  • Raum für individuelle Entwicklung zu schaffen und MitarbeiterInnen über konstantes Feedback zu entwickeln
  • Ideen der MitarbeiterInnen zu ernst nehmen zu fördern und zu verfolgen
  • einen Rahmen zu schaffen, in dem MitarbeiterInnen individuelle Potenziale entfalten können
  • Unternehmerisches Denken und Handeln auf Mitarbeiterebene zu ermöglichen und fördern
  • Entscheidungsfreiräume zu gewährleisten, damit sich Talente entwickeln können
  • Vertrauen aufzubauen und zu fördern

Nach dem Sozialpsychologen Dieter frei kann „eine fachliche Spitzenkraft der schlechteste Chef sein“ und so Potenziale an andere Unternehmen verlieren anstatt sie zu binden. Der Prozess der Mitarbeiterbindung beginnt damit bereits bei der Definition gewünschter Führungskompetenzen, der anschließenden Auswahl und Förderung der Führungskräfte sowie der Definition von „guten MitarbeiterInnen“ bzw. PotenzialträgerInnen.

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Das Image des Unternehmens und die gewährten Leistungen sind nach wie vor ein Zugpferd für die Rekrutierung und Bindung von Potenzialen ans Unternehmen - wenn auch in abgeänderter Form. Statussymbole wurden abgelöst von Familienverträglichkeit - Work-Life-Balance, der Möglichkeit in den Stärken zu Arbeiten, individueller Förderung und Entwicklungsmöglichkeiten, Arbeitsklima, Entscheidungsspielraum, etc.
PotenzialträgerInnen reagieren empfindlich schnell, wenn sie feststellen müssen, dass ein nach außen getragenes Image nach innen kaum oder nicht gelebt wird. Wird ein positives Image nach von der Organisation gelebt, sind die MitarbeiterInnen/Potenziale die beste Werbung für das Unternehmen.

Zusammenfassend stellt eine nachhaltige emotionale Bindung von MitarbeiterInnen und Potenzialen den Menschen in den Mittelpunkt. Entwicklungsprogramme auf Führungsebene, die u.a. nachhaltige Mitarbeiterbindung zum Ziel haben, sind unter bestimmten Bedingungen fruchtbar: Wenn der Organisationskontext, also Organisationskultur, Strategie und Strukturen gleichzeitig beleuchtet und bei Bedarf gezielt in die Entwicklung einbezogen werden.

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