Warum ist Diversity Management so wichtig?

Vielfalt

Diversity Management spielt in immer globaler vernetzteren und lateraleren Unternehmen eine zunehmend wichtige Rolle. Führungskräfte sehen Diversity Management aber nicht nur als Notwendigkeit wegen der wachsenden Vielfalt an Herkunftsländern ihrer MitarbeiterInnen, sondern auch als Chance: Es ist lange kein Geheimnis mehr, dass Heterogenität in Teams deren Arbeitsresultate signifikant verbessert. Durch unterschiedliche Blickwinkel werden Sachverhalte besser hinterfragt und kreativere, innovativere Lösungsansätze gefunden. Um das hohe Potenzial dieser Teams nutzen zu können, erfordert es jedoch vor allem eines: Verständnis und Akzeptanz des anderen. Eine Frage bleibt aber offen: Wie hoch ist eigentlich das Level an Akzeptanz von Vielfalt unter den MitarbeiterInnen selbst?

 

 

 

 

Warum ist Diversity Management wichtig?

Diversity Management wurde ursprünglich als Managementansatz verstanden, der es zum Ziel hat, die Diskriminierung von Minderheiten zu verhindern. Die zunehmende Globalisierung führte aber zu einem Wandel des Ansatzes, da der Wert von MitarbeiterInnen mit verschiedenen sozialen und kulturellen Hintergründen erkannt wurde. Die Personalvielfalt steigert das Potential des Teams indem sie Problemstellungen aus verschiedensten Blickwinkeln hinterfragen, mehr Lösungsoptionen generieren und mehrere Kriterien zur Bewertung des Problems ansetzen.

Doch um dieses Potential zu nutzen, muss man einige Hürden überwinden: die unterschiedlichen Perspektiven der MitarbeiterInnen bilden auch ein großes Konfliktpotential. Uneinsichtigkeit gegenüber anderen Arbeitsweisen und die Starrköpfigkeit, die eigenen Ideen durchzusetzen, machen die Vorteile heterogener Teams zunichte. Führungskräfte müssen hier viel Aufmerksamkeit schenken, um eventuell einzuschreiten und Konfliktmanagement zu betreiben.

Der Schlüssel zu funktionierenden heterogenen Teams: gegenseitiges Verständnis und Akzeptanz des anderen! Um dieses Verständnis aufzubauen, bedarf es einem gewissen Grad an Sensibilität und Offenheit bezüglich des/der „Anderen“. Wie ausgeprägt sind dieses Verständnis und die Akzeptanz von Vielfältigkeit?

Dieser Frage sind Forscher der Robert Bosch Stiftung auf den Grund gegangen. In ihrer Studie, dem Vielfaltsbarometer 2018, beschäftigen sie sich damit, wie sehr Vielfalt in der deutschen Gesellschaft akzeptiert wird. Doch während viele Vielfalt nur als Unterschiede in ethnischer Herkunft verstehen, verbirgt sich eigentlich viel mehr hinter dem Begriff.

Vielfalt – was ist das eigentlich?

Das Wort Vielfalt im Allgemeinen bezeichnet eine Menge von verschiedenen Arten mit Besonderheiten. Auf gesellschaftlicher Ebene wird sie häufig nur mit Migration und der daraus folgenden sprachlichen, ethnischen und religiösen Diversität gleichgesetzt. Doch das Aufbrechen von traditionellen Lebensstilen hat auch zu mehr Vielfalt in anderen Lebensbereichen geführt: die steigende Repräsentation der LGBTTIQ*-Community und die zunehmende Inklusion von Menschen mit Behinderung in Unternehmen oder Schulen.

Das Vielfaltsbarometer definiert Vielfalt in der Gesellschaft als mehrdimensional. Durch Telefonbefragungen konnten die ForscherInnen sieben verschiedene Dimensionen feststellen:

  • Lebensalter
  • Behinderung
  • Geschlecht
  • Sexuelle Orientierung
  • Ethnische Herkunft
  • Religion
  • Sozioökonomische Schwäche

Diversität am Arbeitsplatz

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Vielfalt und Diversität machen nicht vor der Schwelle zum Büro halt. Die verschiedenen Dimensionen spielen auch grundsätzlich eine entscheidende Rolle bei der Zusammenarbeit von Teams. Die Akzeptanz von Vielfalt und deren unterschiedlichen Ansätzen zu Aufgabenstellungen kann entscheidend die Team Performance beeinträchtigen oder erhöhen. Das Vielfaltsbarometer stellte die folgenden Level von Akzeptanz der verschiedenen Vielfaltsdimensionen fest:

  1. Lebensalter

    Mit der steigenden Überalterung Deutschlands zieht sich der Generationenkonflikt auch durch die Abteilungen und Hierarchien in Unternehmen. Die Alten mögen sich über die Technologiefixierung der Jungen beschweren und die Jungen sich über die teils „altertümlichen“ Arbeitsmethoden der Älteren. Das Vielfaltsbarometer findet aber, dass über 85% der Deutschen gut mit deutlich älteren oder jüngeren Menschen zurechtkommen.

  2. Geschlecht

    Nach der Durchsetzung der Frauenquote wurde viel diskutiert: Werden die Frauen nur befördert, um die Quote zu erfüllen und nicht wegen ihrer Leistung? Werden die neuen Führungskräfte in ihren Rollen auch akzeptiert? 65% der Befragten unterstützen die Frauenquote und sind also mehr dazu bewogen beförderte Frauen in Führungspositionen zu akzeptieren. Ein Drittel spricht sich jedoch gegen das Konzept der Frauenquote aus.

  3. Ethnische Herkunft

    Ethnische Herkunft stellt trotz der vielen Debatten über Migration und Multikulturalität in Deutschland die am zweitmeisten akzeptierte Dimension von Vielfältigkeit in Deutschland dar (nach sexueller Orientierung). Auf Länderebene zeigen sich jedoch drastische Unterschiede auf. Jeder Zweite in Sachsenanhalt gibt an, dass Menschen, die nach Deutschland kommen, nicht darin unterstützt werden sollen ihre kulturellen Wurzeln zu bewahren. Die Zustimmung in den Stadtstaaten Berlin, Bremen und Hamburg hingegen fällt mit 74-71% deutlich positiver aus.

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    Bild von: https://www.bosch-stiftung.de/sites/default/files/publications/pdf/2019-03/Vielfaltsbarometer%202019_Studie%20Zusammenhalt%20in%20Vielfalt.pdf

  4. Religion

    Das Schlusslicht der Dimensionen in der deutschlandweiten Akzeptanz von Vielfalt bildet die Religion. Diese Dimension bezieht sich jedoch nicht ausschließlich auf die Akzeptanz von religiösen Minderheiten, sondern auch auf die Akzeptanz von Religion und Religiosität im Allgemeinen. Mit nur 44 von 100 Punkten bundesweit ist sie die einzige Dimension, die nicht mehr akzeptiert als abgelehnt wird. Es sprechen sich 48% gegen religiöse Symbole in der Öffentlichkeit und so auch dem Arbeitsplatz aus und nur mit einer Mehrheit von 1% wird die Aussage akzeptiert, dass der Islam zu Deutschland passt.

Akzeptanz von Vielfalt stärken

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Es stellt sich nun also die Frage für Führungskräfte: welche Faktoren bestimmen die Akzeptanz von Vielfalt? Und vor allem wie kann man die Akzeptanz von Vielfalt im Team stärken?

Auf gesellschaftlicher Ebene wird die Akzeptanz durch Intergruppenangst gesenkt; damit ist die Furcht vor anderen sozialen Gruppen gemeint. Diese nimmt mit zunehmender Heterogenität von Gesellschaften und der Vermischung verschiedener Kulturen jedoch stetig ab. Die Digitalisierung von Regionen stärkt tatsächlich die Akzeptanz von Diversität durch den Zugang zu mehr Informationen und die bessere Vernetzung mit anderen Menschen.

Auf individueller Ebene spielt vor allem die Mentalität eine essenzielle Rolle. So nennen die Autoren der Studie Empathiefähigkeit als ausschlaggebend für die Akzeptanz von Vielfalt. In Bezug auf die Dimension der ethnischen Vielfalt trägt beispielsweise die Sensibilisierung gegenüber anderen Kulturen zum erfolgreichen Zusammenarbeiten bei. Durch sie können andere Lösungsansätze genauer reflektiert und verstanden werden und sich an unterschiedliche Arbeitsweisen besser angepasst werden. Dies führt wiederum zu einem engeren Vertrauensverhältnis innerhalb des Teams und steigert so die Wahrscheinlichkeit die große Leistungsfähigkeit der heterogenen Teams für sich nutzen zu können.

Sie wollen lernen, wie man ein interkulturelles Team effektiv führt? Wir unterstützen Sie gerne! Kontaktieren Sie uns oder werfen Sie einen Blick auf unsere Offenen Trainings. Wir freuen uns, von Ihnen zu hören!

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Dienstag, 16. Juli 2019

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