Kompetenzmodelle in Führungsworkshops – ein Projektbericht aus China

Kompetenzmodelle in Führungsworkshops – ein Projektbericht aus China

Ende letzten Jahres unterstützte ti communication eine mittelgroße deutsche Unternehmensgruppe bei der Markteinführung ihres neuen Performance Management Systems in ihren chinesischen Niederlassungen. Zwei Trainings wurden von Dr. Laurenz Awater, dem Vertreter von ti communication in China, durchgeführt. Dabei stellte er ein neues Kompetenzmodell vor, das speziell für die globale Unternehmensstruktur des Kunden entwickelt wurde.

Kompetenzmodelle sind integraler Bestandteil in jeder Strategie. Sie zielen darauf ab, eine leistungsfähige Organisation aufzubauen. Zudem sind sie ein wichtiges Instrument, da sie in folgenden Bereichen ihre Nützlichkeit bewiesen haben:

  • Definition der Corporate Identity und Bereitstellung einer globalen Richtung der Organisation
  • Klärung der Leistungserwartungen durch die Bereitstellung von speziellen Verhaltensbeschreibungen
  • Effektivere Gestaltung des Performance Managements Prozesses durch die Transformation der traditionellen Leistungsbeurteilungsgesprächen zu zukunftsorientierten Entwicklungsgesprächen
  • Einführung einer Leistungskultur und einer anerkennenden Feedback-Kultur
  • Umorientierung der Individuen und Teams von monetären Anreizen hin zur Maximierung von Entwicklungspotentialen
  • Ausrichtung der Entwicklung des Unternehmens und jeden einzelnen Mitarbeiters an gemeinsamen Werten und Zielen
  • Bildung einer Unternehmenskultur, die auf zentralen Werten und Prinzipien für eine globale Unternehmensorganisation basieren
  • Schaffung einer gemeinsamen Sprache unter den Mitarbeitern über Hierarchien und nationale Grenzen hinweg

Die TeilnehmerInnen diskutierten die Kompetenzen und Verhaltensbeschreibungen. Dabei erlernten sie ebenso ihre praktische Anwendung in der Leistungsbeurteilung, indem sie Selbstevaluierungen durchführten und anhand von Fallstudien Mitarbeitergespräche vorbereiteten.

Was sind die unmittelbaren Effekte des neuen Systems? Mithilfe des neuen Kompetenzmodels ist auf der Führungsebene das Führungskonzept nun klar definiert. Zudem hat das Unternehmen klare Erwartungen hinsichtlich des Verhaltens seiner Führungskräfte festgelegt. Die TeilnehmerInnen sahen dies als einen wichtigen Schritt nach vorne an und empfanden es als sehr hilfreich für ihren Arbeitsalltag und ihre Karriereplanung.

So wie das Kompetenzmodell auf vom Unternehmen festgelegten zentralen Werten aufbaut, gibt das neue Performance Management System der Entwicklung einer gemeinsamen Führungs- und Unternehmenskultur eine Richtung vor. Die Erwartung eines Teilnehmers hierzu war, dass die Unternehmensführung auf diese Weise lernt Ihren Mitarbeitern mehr zu vertrauen und mehr Raum für die Führungsbefugnis von niedrigeren Managementebenen geschaffen wird.

Aus der individuellen Perspektive eines einzelnen Teilnehmers heraus schafft der neue Performance Management Prozess eine bedeutende Verschiebung weg vom reinen Fokus auf ‚WAS getan werden muss‘ hin zu einem Prozess, der den Fokus auf das ‚Was‘ mit dem ‚Wie‘ vereint. Zuvor lag der Schwerpunkt auf Zielvereinbarungen und individuelle Entwicklungsbemühungen der Mitarbeiter wurden von monetären Anreizen wie Boni gesteuert und eng mit der Zielerreichung verknüpft. Nun mit der Einführung des Kompetenzmodels und des Managemententwicklungsprogrammes ergibt sich eine ausgeglichenere Betrachtungsweise, die als Führungskompetenz beinhaltete ‚WIE etwas getan werden muss‘.

Letztendlich äußerten die TeilnehmerInnen die Hoffnung, dass dieses neue Performance Management System der Startschuss für eine anerkennendere Feedback-Kultur ist.

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