Integration ausländischer MitarbeiterInnen

Integration ausländischer MitarbeiterInnen

Dr. Heike Stengel, Referentin auf der INTERCHANGE`15, über die Herausforderungen und Erfolgsstrategien bei der Integration ausländischer MitarbeiterInnen.

Zwischen 5,8 und 7,7 Millionen qualifizierte Arbeitskräfte werden 2030 in Deutschland fehlen. So dramatisch schildert eine Studie der Boston Consulting Group die Auswirkung der demographischen und technologischen Entwicklung. Handlungsdruck bestehe nicht nur auf Seiten der Politik, sondern auch in Unternehmen. Die BCG-Autoren fordern eine „Personalstrategie für Deutschland“. Der globale Kampf um begehrte Talente sei entbrannt.

Terry W. ist eines dieser „Global Talents“. Anfang 30, Ingenieur mit internationaler Erfahrung, mehrsprachig und ehrgeizig.

Terry überlegt nicht lange, als seine Firma ihm einen Job am deutschen Stammsitz anbietet. Der Vertrag ist gut – Wohnung, Auto, die internationale Schule für die Kinder und in der Firma ist Englisch Unternehmenssprache. Doch nach einiger Zeit kommen Terry Zweifel, ob er die Erwartungen der Deutschen erfüllt. Ständig werden seine Vorschläge kritisiert, von seinem Chef hört und sieht er wenig. In Meetings wird schnell zu Deutsch gewechselt und er fühlt sich ausgeschlossen. Auch die erhoffte Beförderung bleibt aus. Privat hat Familie W. kaum etwas mit Deutschen zu tun. Terrys Frau macht der fehlende Kontakt zu den Nachbarn, die Direktheit der Einheimischen und die ungewohnte Rolle als Hausfrau zu schaffen. Sie vermisst ihre Arbeit, ihr eigenes Geld. Dazu das Wetter und die schwierige Sprache.

Die Projektleitung ist froh, Terry im Team zu haben. Er ist fachlich kompetent, umgänglich und die anfängliche Zurückhaltung in Meetings hat deutlich nachgelassen. Auch die Personalabteilung kennt Terry als unkomplizierten Inpatriate. Beschwerden kamen bislang von ihm nicht. Was kann da noch schief gehen?

Eine solche Diskrepanz in der Wahrnehmung ist nicht untypisch. Was Terry wirklich bewegt, bleibt ebenso verborgen wie die Wertschätzung, die Terry in der Firma genießt. Wird Terry bleiben oder wird man ihn verlieren? Was könnte den Ausschlag für eine gelungene Integration geben?

Unternehmen, die ausländische MitarbeiterInnen dauerhaft einbinden wollen, empfiehlt unsere Trainerin Heike Stengel:

1. Beachten Sie den Faktor Kultur! Ausländischen MitarbeiterInnen macht oft der sachorientierte, direkte Kommunikationsstil in Deutschland zu schaffen. Sie vermissen positives Feedback und fühlen sich nicht immer ernst genommen. Auch gewichten vor allem asiatische MitarbeiterInnen Karrierechancen stärker als Deutsche. Das Gefühl, es gehe nicht aufwärts, mag Talente wie Terry dazu bewegen, nach Alternativen zu suchen. Eine umfassende Vorbereitung und Begleitung durch einen interkulturellen Trainer und Coach hilft Entsandten, alltägliche berufliche und private Situationen richtig einzuordnen.

2. Unterschätzen Sie nie den Einfluss familiärer Faktoren. Fühlen sich Partner und Kinder heimisch? Wie relevant sind Dual Career-Themen? Ist die Sprache ein Problem? Manche Kulturen zögern, private Bedenken gegenüber der Firma zu thematisieren. Doch sind familiäre Fragen nicht geklärt, droht die Abkehr von Deutschland.

3. Diskutieren Sie frühzeitig eine mögliche Lokalisierung! Meist erfolgt bei der Entsendung eine umfangreiche Unterstützung. Doch bei Lokalisierung werden die Karten neu gemischt. Sie erfordert ein Ja zur Integration in das deutsche Umfeld. Schuloptionen, der Beruf der Partnerin/des Partners oder die Wohnung können zu entscheidenden Kriterien werden. Findet ein entsendungsbegleitendes Coaching statt, können derartige Bedenken aufgefangen und Weichen frühzeitig gestellt werden.

4. Eine erfolgreiche Integration ausländischer MitarbeiterInnen ist ohne die aktive Beteiligung der inländischen Belegschaft nicht möglich. Integration darf nicht als einseitige Anpassung der Ankommenden oder als reine HR-Aufgabe verstanden werden.

Die Vorteile ausländischer MitarbeiterInnen – andere Denkweisen und Erfahrungen, kulturspezifisches Wissen, die globale Vernetzung – können nur entstehen, wenn Wissenstransfer und Vernetzung keine Einbahnstraße sind. Beide Seiten müssen voneinander lernen wollen. Kulturelle Sensibilisierung darf nicht auf Entsendungen beschränkt sein. Alle MitarbeiterInnen müssen lernen, welche Denk- und Handlungsweisen existieren und wie ihr eigenes Verhalten wahrgenommen wird. Dies hilft, kostspielige Missverständnisse zu vermeiden und Ressentiments zu verhindern.

Studien belegen, dass der berufliche Kontakt mit AusländerInnen Vorurteile nicht automatisch abbaut, sondern verfestigen kann. Der zwischenmenschliche Kontakt ist der Schlüssel zur erfolgreichen Integration ausländischer MitarbeiterInnen: Es geht darum, Vertrauen zu schaffen. Dazu braucht es persönliche Beziehungen, eine Kultur des Lernens voneinander und die Bereitschaft, Impatriates nicht als „Lehrlinge“, sondern als Wissensquelle zu sehen und Wertschätzung auch auszudrücken. Nur so wird aus dem Nebeneinander ein Miteinander.

Wie kann eine vertrauensbildende Unternehmenskultur aussehen? Welche Unterstützung kann HR leisten? Dies will Dr. Heike Stengel mit Ihnen in unserem Austauschforum INTERCHANGE am 2. Oktober diskutieren. Bei Fragen und Anmerkungen zum Thema können Sie gerne einen Kommentar auf unserem Blog hinterlassen. Für eine persönliche Beratung stehen wir Ihnen unter contact@ticommunicaton.eu jederzeit zur Verfügung.

Die im Artikel erwähnten Namen wurden aus Datenschutzgründen abgeändert.

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