Führung der "Generation Y"

Führung der "Generation Y"

In den letzten Monaten und Jahren wurde viel über die sogenannte „Generation Y“ berichtet. Gemeint ist die Generation der heute 20 –  35- Jährigen, die sich u.a. durch eine sehr gute Ausbildung sowie den Wunsch nach einem tieferen Sinn im Arbeitsleben und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf auszeichnet. Da jene „Ys“ nun in der Arbeitswelt angekommen sind, müssen sich aktuelle Führungskräfte (i.d.R. Mitglieder der „Generation X“ oder älter) mit der Frage beschäftigen, wie die „Generation Y“ am besten geführt werden kann, um auf der einen Seite hohe Effizienz innerhalb des Unternehmens zu erreichen und auf der anderen Seite die Motivation der MitarbeiterInnen hochzuhalten.

Die Frage nach dem Sinn

Ein Hauptmerkmal der „Generation Y“ ist die Suche nach einer beruflichen Aufgabe, die einen tieferen Sinn ergibt. Die MitarbeiterInnen möchten Erklärungen dafür, weshalb sie bestimmte Aufgaben ausführen und welche Bedeutung ihre Tätigkeit für das Erreichen übergeordneter Ziele hat. Für Führungskräfte ist es essenziell, sich dieser Tatsache bewusst zu sein, da diese MitarbeiterInnen sich nicht mit Erklärungen à la „das war schon immer so“ oder „wir machen das hier ebenso“ abspeisen lassen. Welches Konfliktpotential dahinter steckt, wenn diese Anforderung der „Generation Y“ nicht berücksichtigt wird, kann man sich leicht vorstellen.

Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Eine weitere wichtige Anforderung der „Ys“ an ihr Leben ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Neben der Ausführung einer sinnstiftenden Tätigkeit wollen die Mitglieder dieser Generation genügend Zeit mit ihren Familien verbringen und parallel dazu ihren Hobbies nachgehen können. Um diesem Wunsch gerecht zu werden, können Führungskräfte Arbeitszeitmodelle und –orte flexibel gestalten. Die Möglichkeiten der Ausgestaltung sind dabei natürlich auch tätigkeitsabhängig. Es gestaltet sich leichter, solche Modelle für beispielsweise Programmierer oder Designer zu entwerfen, als für MitarbeiterInnen, die in Teams arbeiten und damit möglicherweise an feste Zeiten und Orte gebunden sind. In letzterem Falle sollten die Führungskräfte im Bereich „Remote Leadership“ ausgebildet sein und die Fähigkeit besitzen, sog. virtuelle Teams zu führen, über verschiedene Standorte, Zeitzonen und Kulturen hinweg.

 Erziehung und soziale Netzwerke

Die Mitglieder der Generation Y sind es durch die Erziehung ihrer Eltern und durch die Nutzung der sozialen Netzwerke gewohnt, konstant Feedback zu erhalten, aber auch konstant Feedback zu geben. Führungskräfte sollten sich deshalb auf der einen Seite überlegen, wie sie das Feedback für „Ys“ am besten gestalten. So lässt sich das einzelne, umfangreiche Quartals-Gespräch bspw. durch mehrere kürzere Gespräche im Arbeitsalltag ersetzen oder zumindest ergänzen. Auf der anderen Seite sollten sich die Leader darüber bewusst sein, dass die „Ys“ auch selbst gerne Feedback geben und dabei oftmals auch nicht vor höher gestellten Personen „zurückschrecken“. Eine gute Feedbackkultur sollte daher von den Führungskräften und den MitarbeiterInnen zusammen innerhalb des Unternehmens erarbeitet werden.

Die oben aufgeführten Punkte sind nur einige der vielen Herausforderungen, die Führungskräfte bei der Leitung von „Y’s“ erwarten. Unsere Consultants beraten Sie gerne in diesem Thema und unterstützen Sie bei der Entwicklung von Führungskräfteprogrammen, Teamentwicklungsmaßnahmen u.v.m. Kontaktieren Sie uns unter contact@ticommunication.eu.

 

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Donnerstag, 21. November 2019

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