Frauen als Führungskraft - eine Neuauflage des Buches unserer ti communication Trainerin Prof. Dr. Sandra Müller

Frauen als Führungskraft - eine Neuauflage des Buches unserer ti communication Trainerin Prof. Dr. Sandra Müller

Stärken nutzen. Erfolgspotenziale realisieren.

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Führen in internationalen Projekten - GPM zu Gast in den Workshop Räumen von ti communication

Führen in internationalen Projekten - GPM zu Gast in den Workshop Räumen von ti communication


Am 7. Dezember führte der Leiter der GPM Regionalgruppe Regensburg Christian Eisenschink zum Themenabend „Führung in internationalen Projekten“ ein. Als Initiator der Veranstaltung begrüßte er die anwesenden Mitglieder und Interessierten und betonte, dass Führung in internationalen Projekten eine Zusammenarbeit sowohl auf kultureller Ebene, als auch auf Führungs- und Personalebene fordert. Klar strukturierte Aufgaben und der richtige Ton sind vorausgesetzt. Welche Grundkompetenzen und Fähigkeiten eine Führungskraft haben sollte, war Thema des anschließenden GPM-Vortrags mit Anna Corbett.

Im Mittelpunkt des Vortrags standen die Grundkompetenzen und Fähigkeiten, die Führung auszeichnen und die Erweiterung dieser um den internationalen Faktor. Die TeilnehmerInnen nahmen den Vortrag „Führung in internationalen Projekten“ zum Anlass, mit der Referentin Anna Corbett verschiedene Themen zu vertiefen und zu diskutieren. Besondere Aspekte wie „kulturelle Hürden“ oder „Führen in der Matrix“ wurden eifrig diskutiert.

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Führung der "Generation Y"

Führung der "Generation Y"

In den letzten Monaten und Jahren wurde viel über die sogenannte „Generation Y“ berichtet. Gemeint ist die Generation der heute 20 –  35- Jährigen, die sich u.a. durch eine sehr gute Ausbildung sowie den Wunsch nach einem tieferen Sinn im Arbeitsleben und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf auszeichnet. Da jene „Ys“ nun in der Arbeitswelt angekommen sind, müssen sich aktuelle Führungskräfte (i.d.R. Mitglieder der „Generation X“ oder älter) mit der Frage beschäftigen, wie die „Generation Y“ am besten geführt werden kann, um auf der einen Seite hohe Effizienz innerhalb des Unternehmens zu erreichen und auf der anderen Seite die Motivation der MitarbeiterInnen hochzuhalten.

Die Frage nach dem Sinn

Ein Hauptmerkmal der „Generation Y“ ist die Suche nach einer beruflichen Aufgabe, die einen tieferen Sinn ergibt. Die MitarbeiterInnen möchten Erklärungen dafür, weshalb sie bestimmte Aufgaben ausführen und welche Bedeutung ihre Tätigkeit für das Erreichen übergeordneter Ziele hat. Für Führungskräfte ist es essenziell, sich dieser Tatsache bewusst zu sein, da diese MitarbeiterInnen sich nicht mit Erklärungen à la „das war schon immer so“ oder „wir machen das hier ebenso“ abspeisen lassen. Welches Konfliktpotential dahinter steckt, wenn diese Anforderung der „Generation Y“ nicht berücksichtigt wird, kann man sich leicht vorstellen.

Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Eine weitere wichtige Anforderung der „Ys“ an ihr Leben ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Neben der Ausführung einer sinnstiftenden Tätigkeit wollen die Mitglieder dieser Generation genügend Zeit mit ihren Familien verbringen und parallel dazu ihren Hobbies nachgehen können. Um diesem Wunsch gerecht zu werden, können Führungskräfte Arbeitszeitmodelle und –orte flexibel gestalten. Die Möglichkeiten der Ausgestaltung sind dabei natürlich auch tätigkeitsabhängig. Es gestaltet sich leichter, solche Modelle für beispielsweise Programmierer oder Designer zu entwerfen, als für MitarbeiterInnen, die in Teams arbeiten und damit möglicherweise an feste Zeiten und Orte gebunden sind. In letzterem Falle sollten die Führungskräfte im Bereich „Remote Leadership“ ausgebildet sein und die Fähigkeit besitzen, sog. virtuelle Teams zu führen, über verschiedene Standorte, Zeitzonen und Kulturen hinweg.

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Wie man in den Wald ruft … Die Mitarbeiter als Markenbotschafter

Wie man in den Wald ruft … Die Mitarbeiter als Markenbotschafter

Unser Senior Consultant Stefan Nadenau über Mitarbeiter als glaubhafte Spiegel der Unternehmenskultur und den unschätzbaren Wert der "Mitarbeiterorientierten Führung".

„Die Bedeutung der Mitarbeiter als Markenbotschafter für die Arbeitgebermarke wird beim Durchschnitt der Arbeitgeber sehr unterschätzt.“ So formulierte es vor Jahren bereits die Kienbaum Consultants International GmbH.

Mitarbeiter kommunizieren nicht nur im beruflichen Umfeld über die Erfahrungen, die Qualität und die Zufriedenheit mit dem Arbeitgeber (explizite Botschafter), sondern insbesondere auch im privaten und familiären Bereich (implizite Botschafter). Menschen schätzen Informationen von bekannten Personen häufig glaubwürdiger ein, als Unternehmensaussagen. Social Media Plattformen erlauben Menschen den schnellen und unkomplizierten Austausch von Informationen über Privat- und Berufsleben in einem größeren Bekanntenkreis. Der Radius der so als authentisch wahrgenommenen Informationsvermittlung wird dadurch zunehmend größer. Mitarbeiter beeinflussen auf diese Art glaubhaft die Markenwahrnehmung von Unternehmen. Ohne Steuerung entsteht für Unternehmen ein systembedingter Kontrollverlust beim Aufbau der eigenen Arbeitgebermarke.

Kann ein Unternehmen das Verhalten seiner Markenbotschafter steuern?

Wir wissen:
Positives Markenverhalten kann man nicht anordnen. Leidenschaftliches markenkonformes Verhalten der Mitarbeiter entsteht durch freiwilliges Commitment und somit nur auf der Basis intrinsischer Motivation. Unternehmen verantworten lediglich die Rahmenbedingungen, unter denen sich eine glaubwürdige Markenkommunikation der Mitarbeiter entwickelt. Das hinter der Motivation liegende Zauberwort ist

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